Le cadre légal de l’usage du CDD

Il est important de rappeler tout d’abord que le CDD est un contrat dérogatoire au droit commun, ce dernier reconnaissant le CDI comme étant la forme normale et générale de la relation de travail entre un salarié et son employeur.

Publié le 23 déc.2015

    Pourtant, nombreux sont les employeurs qui usent de ce type de contrat, et il nous apparaît judicieux d’opérer à un petit rappel de son cadre légal, car utilisé en dehors de ce cadre, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée et donner droit en cas de requalification aux indemnités correspondantes à ce type de contrat.

    Le CDD est donc un contrat provisoire par nature qui pour être valable doit obligatoire répondre à deux conditions précises : il doit être conclu pour l’accomplissement d’une tâche précise et temporaire, et donc, ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

    Voici quelques petits conseils pour sécuriser l’usage du CDD, et ainsi éviter tout risque de requalification en CDI en cas de litige.

    1. Sur la rédaction et le formalisme du CDD :

      Faire signer et transmettre au salarié le CDD dans les 48 heures ouvrées à compter de la date d’embauche.

      Si l’employeur ne peut justifier du contrat écrit et signé par le salarié dans ce délai, le contrat est présumé à temps complet et conclu pour une durée indéterminée, ce qui rend la rupture beaucoup plus difficile (et coûteuse);

      Motiver le CDD : mentionner clairement dans le contrat le motif de recours (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, saison …).

      NB : Dans le cas d’un CDD conclu pour le remplacement d’un salarié absent, il vous faut impérativement préciser la cause de l’absence, le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaçant (le salarié remplaçant peut éventuellement être employé à une classification inférieure si le remplacement est partiel), et la durée du CDD (de date à date ou la durée minimale si le contrat n’a pas de terme précis) et éventuellement la clause de renouvellement.

      Indiquer les dates de début et de fin de contrat si le CDD est à terme précis.

      Indiquer la durée minimum ou l'événement devant entraîner sa fin (par exemple la date de retour d’ans l’entreprise d’un salarié absent pour maladie) si le CDD est à terme imprécis.

    2. Sur le recours et l’utilisation du CDD :

      Le recours au CDD doit obligatoirement répondre à un des motifs prévus par la loi.

      Pour rappel, les principaux motifs sont les suivants :

      • Accroissement temporaire d’activité ;
      • Remplacement d’un salarié absent ;
      • Saisonnalité ;
      • Usage (possible pour des emplois où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois, les secteurs d’activité qui peuvent y recourir sont précisé à l’article D1242-1 du Code du travail).
    3. Si le motif est l’accroissement temporaire d’activité, ce dernier doit être détaillé de façon très précise :

      Pour pallier à un surcroît d’activité, la mention dans le contrat « M. X est embauché à compter du ../../… dans la cadre d’un contrat à durée déterminée justifié par un accroissement temporaire d’activité. » n’est plus suffisante au regard de la loi. Désormais, l’augmentation de l’activité doit être justifiée de la façon la plus précise possible (par exemple, « accroissement temporaire d’activité dû à la création d’une nouvelle activité ou à une commande imprévue conséquente et entraînant une grosse variation dans la production ».

    4. Sur la durée et l’exécution du CDD

      La durée d’un CDD pour accroissement temporaire d’activité ou le remplacement d’un salarié (renouvellements compris) ne peut excéder 18 mois.

      La poursuite de la relation professionnelle par un autre CDD au-delà de cette durée requalifie automatiquement le CDD en CDI.

      Le non-respect du délai de carence (ou délai d’interruption) entre deux CDD distincts (hors renouvellement) entraîne également le risque de requalification de CDD en CDI.

      Le délai de carence, évalué en journées calendaires, équivaut à :

      • La moitié de la durée du contrat initial, si celle-ci est inférieure à 14 jours calendaires ;
      • Le tiers de la durée du contrat initial, si celle-ci est supérieure à 14 jours calendaires.

      Le délai de carence ne s’applique pas dans les cas suivants :

      • Successions de CDD pour remplacement d’un salarié absent ;
      • Successions de contrats saisonniers ;
      • Successions de contrats d’usage ;
      • Rupture anticipée d’un précédent CDD par le salarié ;
      • Refus d’un salarié de renouveler son CDD_

      A contrario, le délai de carence doit impérativement être appliqué dans les autres cas, soit pour les plus fréquents :

      • Entre deux CDD pour l’emploi sur un poste de travail identique ;
      • Entre deux CDD avec un même salarié si le contrat initial a été conclu pour pallier à un surcroît d’activité

      Dans ce cas, et si le surcroît d’activité est toujours justifié et justifiable, un avenant de renouvellement proposé au salarié avant l’échéance de son premier contrat vous permettra de continuer à l’employer pour ce motif.


      NB : La loi Rebsamen autorise depuis le 1er septembre 2015 le renouvellement à deux reprises (contre un renouvellement auparavant). Cette disposition ne modifie pas la durée maximale légale du CDD (18 mois), qu’il y ait un ou 2 renouvellements inclus. Ainsi, pour les cas de recours au CDD où la durée maximale légale est de 18 mois, la durée totale ne pourra pas excéder 18 mois, inclus les 2 renouvellements.


      De nombreuses situations peuvent donc donner lieu à la requalification du CDD en CDI, il faut donc être très vigilant lors de la rédaction du contrat de travail.


      L’emploi d’un salarié en CDD ou CDI nécessite donc d’évaluer, et ce bien avant le projet de recrutement, la viabilité du poste pour lequel vous souhaitez embaucher. En effet, il s’avèrera beaucoup moins rentable votre entreprise d’embaucher un salarié en CDI pour pallier à un accroissement d’activité limité dans le temps. Cela peut même présenter un risque financier non négligeable en cas de rupture du CDI. En revanche, et comme nous venons de le voir, l’embauche en CDD doit répondre à une procédure stricte et à un formalisme précis, qui en cas d’erreur peuvent être également sources de pertes financières si litige. Le coût, pour un CDD de longue durée, peut aussi être élevé au final, puisqu’est prévu légalement à l’issue du contrat le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés (pour les congés payés non pris) égale au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée et d’une indemnité de précarité de 10% de la rémunération brute totale versée indemnité compensatrice de congés payés comprise.


      Nous restons à votre entière disposition pour tous renseignements complémentaires à ce sujet.


      Sources : Code du travail Articles L.1242-1 à L.1242-4 ; L.1242-6 à L.1242-8 ; L. 1242-12 ; Articles L. 1243-11 ; L.1243-13 ; Articles L. 1244-3 ; L.1244-4 ; Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, Jo du 18, art 55


Leila Benakcha
Associée fondatrice